فهم لوائح الغياب في قانون العمل الليبي

ربما يكون أحد فوائد الإجازة هو أنها تخفف الموظف من أعباء عمله، مما يمكنه من العودة إلى عمله بجدية ونشاط. كما هو معلوم، تبلغ مدة الإجازة 30 يومًا في السنة، أو 45 يومًا للذين تجاوزوا سن الخمسين أو تجاوزت فترة خدمتهم العشرين عامًا، كما هو الحال. ينص الفقرة 30 من قانون العلاقات العمالية رقم 12 لعام 2010 على ذلك، ولكن يجب أن نعلم أن عطل نهاية الأسبوع (الجمعة والسبت) والعطل الرسمية (دينية، وطنية، وعطلات أخرى) لا تُحتسب ضمن فترة الإجازة التي يتقدم بها الموظف، كما هو واضح في المادة 17 من لائحة قانون العمل الليبي الغياب التنفيذي للعلاقات العمالية رقم 12 لعام 2010، التي تنص (العطل النهاية الأسبوعية والعطل الرسمية والإجازات الطبية لا تُحتسب ضمن فترة الإجازة المأذونة إذا وقعت خلالها)

إذا تقدم الموظف بطلب إجازة، لا يُحتسب فيها كل من عطل نهاية الأسبوع والعطل الرسمية إذا وقعوا خلالها. أيضاً، إذا مرض الموظف خلال الإجازة وتم تأييد ذلك بتقرير طبي، فإن فترة مرضه لا تُحتسب من إجازته السنوية (دون المساس بنص المادة 33 من نفس قانون العلاقات العمالية المذكورة، التي تشرح أحكام الإجازة الطبية). على سبيل المثال: إذا تقدم الموظف بطلب إجازة لمدة 30 يومًا، فإن هذه الفترة لا تُحتسب ضمنها.

إذا كانت أيام عطل نهاية الأسبوع (الجمعة والسبت) مضافة، فإن الفترة تصبح 38 يومًا. إذا وقع عيد الفطر خلال فترة الإجازة، فإن أيام عيد الفطر (3 أيام) لا تُحتسب ضمن فترة الإجازة، لتصبح الفترة 41 يومًا. إذا مرض الموظف خلال فترة الإجازة وتم تأييد ذلك بتقرير طبي لمدة 10 أيام، فإنه أيضًا لا يُحتسب ضمن فترة الإجازة، لتصبح فترة الإجازة 51 يومًا!

يحق للعامل أو الموظف (إذا حدثت له ظروف تجبره على الغياب عن العمل بحيث يكون غير قادر على طلب إذن من رؤسائه مُسبقًا لتأذين غيابه) الاستفادة من إجازة طارئة، شريطة أن يقدم مبررات لغيابه عند عودته إلى العمل.

إجازة الطوارئ لا يجب أن تزيد عن ثلاثة أيام في كل مرة، ولا يجوز أن تتجاوز اثني عشر يومًا في السنة. يتم فقدان حقه فيها مع مرور السنة، ولا يُحتسب هذا الغياب ضمن الإجازات السنوية.

يوضح قانون العلاقات العمالية المذكور أعلاه شروط الحصول على تعويض مالي لإجازة لم يستمتع بها الموظف قبل نهاية خدمته. ينص المادة 32 على: “يحق للعامل أو الموظف الحصول على تعويض نقدي في نهاية خدمته يُحسب على أساس راتبه عن الإجازة السنوية التي لم يستمتع بها لصالح العمل. لا يحق للعامل أو الموظف الحصول على تعويض عن الإجازة التي لم يستمتع بها إذا كان التأجيل بناءً على رغبته، إلا في غضون فترة ستة أشهر.

وبناءً على ذلك، عند نهاية خدمته، يحق للموظف الحصول على إجازته الكاملة لمدة ستة أشهر، وبالنسبة للفترة التي تتجاوز ستة أشهر، يحق له التعويض المالي عنها، بغض النظر عن مدتها، ما لم يكن التأجيل بناءً على رغبته وتظل الإدارة صامتة بخصوص منح الموظف إجازته ولا يطلب الموظف إجازته، فإنه لا يعتبر تأجيلًا بناءً على الرغبة. بناءً على رغبة الموظف، يجب على الإدارة إعداد جدول زمني لإجازات الموظفين تنفيذًا للمادة 14 من اللوائح التنفيذية للقانون رقم 12 لعام 2010 المشار إليه. إذا لم تقم الإدارة بذلك، فإنها تسهم في إهدار المال العام الذي يُمثل التعويض النقدي عن الإجازة. وبالتالي، يجب على الإدارة معالجة الموظف لمنحه الإجازة المُخصصة له بناءً على خطاب يصدرها، ويُعلن الموظف عدم رغبته في أخذ الإجازة كتابيًا. في هذه الحالة، لا تُحتفظ الإجازة للموظف. واحدة من مبادئ المحكمة العليا هي أن “الكيان الإداري الذي يُمكن موظفه من أداء عمله مع انتهاء تواريخ إجازته يعتبر موافقة ضمنية على الاحتفاظ بهذه الإجازات لصالحه، وبالتالي لا يجوز لها، عندما يطلب منها هذه الإجازات، استخدام عذر عدم الاحتفاظ بها لصالح العمل”.

الاستئناف الإداري رقم 158/54، الدورة 6/29/2008.

يجدر بالذكر أن المادة 34 من قانون العلاقات العمالية رقم 12 لعام 2010 تنص على (للعامل أو الموظف الحق في إجازة خاصة براتب كامل في الحالات التالية: –

أ. أداء فريضة الحج، التي تستمر لمدة عشرين يومًا وتُمنح مرة واحدة فقط طوال فترة الخدمة.

ب. الزواج، الذي يستمر لمدة أسبوعين ويُمنح مرة واحدة فقط طوال مدة خدمته.

ج. للمرأة عند وفاة زوجها، وهي لمدة أربعة أشهر وعشرة أيام.

د. أداء الامتحانات الأكاديمية، للفترة المحددة لأداء الامتحان.

إعطاء المرأة التي فقدت زوجها هذه الإجازة هو فترة الانتظار، كما هو معروف. ولكن إذا مات الزوج وكانت الزوجة حامل في الشهر الثالث أو الرابع، على سبيل المثال، في هذه الحالة تستمر فترة الانتظار حتى تلد، والتي قد تصل إلى 7 أو 8 أشهر. في هذه الحالة، ما هو الحل؟ الحل: هل نلتزم بصراحة النص، الذي يحدد مدة الإجازة كأربعة أشهر وعشرة أيام، أم ننظر إلى نهاية فترة انتظار المرأة، وهو ما كان المش legislator يقصد عند منح هذه الإجازة؟

إجازة مرضية

وفقًا للمادة 33 من قانون العمل الليبي الغياب العلاقات العمالية، يحق للعامل أو الموظف الحصول على إجازة مرضية مأجورة بتعويض أو راتب لمدة لا تتجاوز خمسة وأربعين يومًا متتاليًا أو ستين يومًا متقطعًا خلال سنة واحدة. ومع ذلك، في جميع الحالات، يجب أن لا تتجاوز مدة الإجازة المرضية الممنوحة للعامل أو الموظف وفقًا لأحكام هذه المادة ثلاثة أشهر خلال سنة واحدة.

عند مراجعة المادة السابقة، قد يظهر تناقض محتمل. كيف يحق للعامل أو الموظف الحصول على إجازة مرضية مأجورة لمدة لا تتجاوز خمسة وأربعين يومًا متتاليًا أو ستين يومًا متقطعًا خلال سنة واحدة، في حين يتم تحديد فيما بعد أن مدة الإجازة المرضية الممنوحة لا يمكن أن تتجاوز ثلاثة أشهر خلال سنة واحدة.

لحل هذا التباس، يتم مراعاة أنه عندما تصل مدة الإجازة المرضية إلى 60 يومًا متقطعًا أو 45 يومًا متتاليًا، يُحال العامل أو الموظف إلى اللجنة الطبية التي تم إنشاؤها في صندوق الضمان الاجتماعي. وعادةً ما تقرر هذه اللجنة تمديد مدة الإجازة المرضية لشهر إضافي، مع جدول زمني لاستعراض الحالة مجددًا (شهر بعد التاريخ الأصلي). في هذه المرحلة، تصل مدة الإجازة المرضية الإجمالية إلى الحد الأقصى لثلاثة أشهر المنصوص عليه في قانون العمل الليبي الغياب العلاقات العمالية لسنة واحدة. ويكون من مسؤولية العامل إصدار راتب هذا الشهر الإضافي.

إذا قدم الموظف الحالة للجنة الطبية مرة أخرى، يُعتبر الأمر بين اثنتين من الخيارات. في الحالة الأولى، إذا تجاوزت نسبة العجز 60 في المائة، يُحال الموظف إلى الضمان الاجتماعي بسبب العجز. في الحالة الثانية، إذا كانت نسبة العجز أقل من هذا النسبة، يُوصى بتوجيه الموظف إلى العمل الخفيف في مكان عمله الحالي.